Getuigenis van Els:
Els (45 jaar) werkt al jaren voor een grote bank. Ze is gedreven, optimistisch en wordt door haar collega's aanzien als een sympathieke, harde werker. Els werkt zich naar verloop van tijd op tot teamleider en behoort inmiddels tot het middenkader. "Een fijne, positieve en constructieve leidinggevende", vindt haar team. Kortom, Els is absoluut een meerwaarde voor de organisatie.
Boven haar staat een baas, maar die staat vaak onder druk. Hij is vooral bezig met resultaten, want ook hij moet rapporteren aan de directie boven hem. Door het verschil in visie inzake leidinggeven, wringt het af en toe tussen Els en hem. De verstandhouding is louter professioneel.
Dan belandt Els plots in woelig water. Ze wordt ernstig ziek. Door haar behandeling is Els regelmatig afwezig, soms zelfs voor een langere periode. Maar als ze kan, komt ze steevast werken. Ze wil haar medewerkers niet in de steek laten, zeker niet nu de organisatie is volle reorganisatie zit. Gelukkig komt Els de ziekte te boven en krijgt ze alles onder controle. Het afbouwen van medicatie, brengt wel wat neveneffecten met zich mee, waardoor Els aankondigt dat ze na een tijdje terug aan het werk te zijn de komende twee weken er opnieuw niet honderd procent kan zijn voor het team en dat ze zich genoodzaakt ziet om thuis te blijven.
Els mist erkenning en waardering op dat ogenblik van haar leidinggevende om met de nodige gemoedsrust opnieuw afwezig te zijn. De stress stapelt zich nog verder op. Ze doet zoveel voor het bedrijf, alle inspanningen al die jaren… doet dat er wel toe?
De twee weken zijn ondertussen bijna om en Els voelt dat ze eigenlijk niet meer terug wil. Ze wil niet meer terug naar de organisatie waar ze zo hard voor heeft gevochten, waar ze ooit maar al te graag meer dan tien uur per dag klopte. De sluimerende spanning tussen haar en haar leidinggevende worden Els te veel. "Waarom word ik afgerekend op die paar weken, maanden terwijl ik al jàren zoveel geef aan dit bedrijf? Wil ik nog voor iemand werken die niet met mij mee kan voelen? Iemand die vooral bezig is met eigen resultaten, eigen belang ?"
Els blijft voorlopig. Maar niet om de juiste redenen. Zij heeft een job en een inkomen nodig. Diep vanbinnen kan ze niet meer voluit gaan. Ze voelt zich niet gewaardeerd. Het enige wat ze wil, is een beetje erkenning krijgen voor alles wat ze wél heeft gedaan. Een beetje begrip voor haar medische achtergrond, want ze had ook makkelijk twee jaar thuis kunnen blijven, maar dat deed ze, loyaal als ze is, natuurlijk niet. Ze komt terecht in een innerlijke conflictsituatie.
Of het nu voor een korte of langere periode is: afwezigheid op het werk leidt dikwijls tot ergernis, en afname van het moreel bij alle betrokken partijen.Voor de werkgever kost het "handenvol geld", productiviteit en mogelijks kwaliteitsverlies van de te leveren goederen of diensten.De werknemers die wel komen werken zijn dan weer belast met extra taken en vinden het soms "flauw of niet eerlijk".En de zieke werknemer? Die vindt zijn afwezigheid zélf vervelend en worstelt met een periode van stilte en onbegrip vanuit de werkplek. Kortom: spanningen sluimeren.
Intrede van apathie
Hoewel 'ziek zijn' de puurste vorm is van menselijkheid en er eigenlijk met veel medeleven en sympathie zou gereageerd mogen worden, staat apathie vaak te popelen om zijn intrede te maken wanneer een collega zich ziek meldt.
Hoe kan je een waardevolle werknemer - zoals bijvoorbeeld Els - zonder schuldgevoel ziek laten zijn? Hoe vang je als werkgever die afwezigheid op? En hoe reageer je best op de terugkomst van een langdurige zieke?
Met technieken uit de wereld van de bemiddeling maak je het verschil. Een bemiddelaar gaat met de volledige context aan de slag en neemt alle perspectieven van alle betrokken partijen zonder oordeel in acht. Ook jij, leidinggevende, kan bemiddelend reageren. Ik geef je om te starten alvast enkele inzichten mee.
Profiteurs
Een werknemer bezorgt je een ziektebriefje. De reden van de ziekte? Die behoort uiteraard tot de privésfeer. Die onwetendheid kan bij het team soms leiden tot interpretaties, veronderstellingen en frustraties. 'Afwezig zijn' kan namelijk verschillende oorzaken hebben: een serieuze verkoudheid of griep, een mentale ziekte, stress, urgente zorg voor kinderen of familieleden, ernstige gezondheidsproblemen, een sollicitatie, conflicten op het werk, …
Hoe je als leidinggevende reageert op deze afwezigheid heeft een grote impact.
Ja, ziekte van een werknemer kost veel geld, maar er schuilen ook opportuniteiten in. Niet zelden ligt de oorzaak bij het bedrijf zelf. Of - zoals bij Els - wordt de terugkomst uitgesteld om redenen die met interne (samen)werking te maken hebben.
Probeer verbinding te maken en toon oprechte empathie. Als een werknemer ziek mag zijn zonder schuldgevoel, vindt hij of zij rust en dat zal uiteindelijk het genezingsproces bevorderen. Een werknemer die langdurig ziek is en zich onbegrepen voelt, zal de terugkomst naar het werk bovendien uitstellen. Ze zien hem of haar 'toch maar als een profiteur'.
Laat het niet doodbloeden
Sommige leidinggevenden proberen naarstig de privésfeer van de werknemer niet te betreden. Anderen nemen dan weer de telefoon om te vragen of ze niet wat vroeger kunnen terugkomen of misschien thuis wat kunnen werken.
Wees respectvol ten aanzien van de privacy van je medewerkers. Fysiek ongemak en ziekte zijn erg persoonlijk, maar laat de communicatie ook niet helemaal doodbloeden.
Het is belangrijk dat er een brug geslagen wordt tussen de werkcontext en de context waarin de afwezige werknemer zich bevindt. Een bemiddelende houding en ruimte voorzien voor vrijwillige gesprekken met alle betrokkenen creëert een sfeer waarin zorgeloos over die brug gewandeld kan worden. Door erkenning, geef je bestaansrecht aan de ziekte.
Zitten ze eigenlijk te wachten op mijn terugkomst?
Veel organisatie kiezen er vandaag nog dikwijls voor om een controle-arts in te schakelen. Ik geloof niet in deze benadering van absenteïsme op het werk. Controle staat haaks op de bemiddelingsvisie. Trouwens, controle-artsen sturen zelden iemand terug, zetten kwaad bloed bij de werknemers en gaan helemaal niet over in dialoog gaan. Als een werkgever niet gelooft dat de werknemer ziek is en hem of haar dus niet vertrouwt, is het dan niet hoog tijd voor een gesprek?
En dan: de langdurig zieke werknemer keert terug. Meestal is het voor de medewerker zelf een hele drempel om opnieuw te integreren in het bedrijf. Het team heeft ondertussen een manier van werken zonder die persoon gevonden, ze hebben intern misschien een vervanging gedaan, enz. "Zitten ze eigenlijk wel te wachten op mijn terugkomst?" Het erkennen van deze ongemakkelijke situaties is één zaak. Erover praten een andere.
Wist je dat een bemiddelaar goed werk kan leveren op vlak van reïntegratie van een langdurige zieke? Een professioneel bemiddelaar kijkt namelijk door een hele neutrale en objectieve bril naar de de situatie van elke betrokken partij.
Wat De Hefboom doet:
- 'Moeilijke' gesprekken faciliteren zodat iedereen kan zeggen wat er gezegd moet worden, zelfs over delicate onderwerpen als absenteïsme. Zo kan ik bvb. de dialoog begeleiden met het 'achtergebleven' team: Wat voelen zij bij de afwezigheid van hun collega? Wat hebben ze nodig? Welke vragen hebben ze? Deze gesprekken worden vandaag in teams gewoon niet gevoerd.
- Leidinggevenden ondersteunen om zelf dergelijke gesprekken te kunnen en durven voeren met het team.
- Het 'hervattingsgesprek' met de werknemer voeren: Ligt er nog iets op je lever? Wat heb jij nodig om terug aan het werk te kunnen gaan?
- Het begeleiden van het gesprek tussen werknemer en werkgever/leidinggevende. Al te vaak zit er spanning op deze relatie. Zolang die niet wordt aangepakt, blijft het voor de zieke lastig om terug te komen en is de kans op herval reëel.
- Niemand veroordelen en het gesprekken in alle vertrouwen kunnen laten doorgaan.
Het zou mooi zijn om vooral de menselijkheid terug te brengen in organisaties. De empathie die opduikt wanneer een kind ziek is, die moeten we toch ook kunnen tonen wanneer een collega of werknemer zich ziek meldt? Zorg ervoor dat waardevolle werknemers zoals Els zich waardevol blijven voelen, ook als ze ziek zijn.
Heeft deze blog je aan het denken gezet en/of wil je meer weten? De Hefboom staat voor bemiddeling en ondersteuning bij conflict, individuele of teambegeleiding en trainingen/workshops rond 'omgaan met spanningen op het werk'.
Contacteer mij via 013 70 00 72 of [email protected].
